转入子公司工龄还算吗

转入子公司后工龄是否连续计算，需要结合具体情况判断。一般来说，若符合法定或约定条件，工龄可以连续计算。如果转入的子公司与原公司属于同一集团，且调动是基于公司安排而非员工主动辞职后重新入职，工龄通常应连续计算。若劳动合同中明确约定了工龄连续计算条款，或公司规章制度中有相关规定，也可支持工龄连续计算。如果员工在转入子公司时办理了离职手续并与子公司重新签订劳动合同，且原公司未支付经济补偿，工龄可合并计算；若原公司已支付经济补偿，则子公司工龄重新起算。
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关于转入子公司工龄计算问题，可依据相关法律法规进行分析。《劳动合同法实施条例》第十条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”转入子公司的情况若符合“非因本人原因被安排”，如集团内部调动、子公司吸收合并等，原工龄应合并计算为子公司工龄。例如，若员工因母公司战略调整被安排至其控股子公司工作，且未与原公司解除劳动关系并获得补偿，此时子公司工龄需包含原工作年限。反之，若员工主动辞职后入职子公司，或原公司已支付经济补偿，子公司工龄则从新入职时间起算。因此，转入子公司工龄是否连续，关键在于是否属于“非因本人原因”且原单位未支付经济补偿。
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为妥善处理转入子公司工龄计算问题，以下是几点实用行动建议。1、核查劳动关系转移性质：首先确认转入子公司是否属于“非因本人原因”，如查看调动通知、劳动合同变更协议等文件，明确转移是公司安排还是个人主动行为，这是工龄连续计算的基础。2、收集工龄相关证据：整理原劳动合同、工资支付记录、社保缴纳凭证、调动证明等材料，证明与原公司及子公司的劳动关系连续性，避免因证据不足影响工龄认定。3、与子公司协商确认：主动与子公司人力资源部门沟通，要求书面确认工龄计算方式，明确原工龄是否连续计入，若存在争议及时提出异议并留存沟通记录。4、了解公司规章制度与合同约定：查阅子公司员工手册及新签订的劳动合同，看是否有关于工龄连续计算的特殊条款，确保自身权益与约定一致。选择解决方案时，应优先以法律法规为依据，同时结合证据充分性和公司实际操作情况综合判断。若对工龄认定结果有疑问，建议及时联系专业律师，进一步分析具体案情并制定维权策略。
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转入子公司工龄计算可能存在以下法律风险点，需引起重视。1、工龄不连续计算导致经济补偿损失风险。例如，员工在原公司工作5年，转入子公司后工龄未连续计算，3年后子公司违法解除劳动合同，若按子公司3年工龄计算经济补偿为3个月工资，而连续计算8年工龄则应补偿8个月工资，员工将因此损失5个月工资的经济补偿。2、影响法定福利享受的风险。如带薪年休假天数与工龄挂钩，若子公司未累计原工龄，员工可能无法享受应有的年假天数。例如，原工龄3年、子公司工龄2年，连续计算工龄5年可享受5天年假，若子公司仅按2年工龄计算则只能享受3天年假，员工少享受2天法定年假权益。